Die Blaupause für Nachwuchs-Führungskräfte-Trainings
Google hat das „Googles, New Manager Program“, also das Ausbildungsprogramm für Nachwuchs-Führungskräfte aufgelegt. Und Überraschung - den Trainerleitfaden dazu gibt’s kostenlos im Netz. Wir haben ihn unter die Lupe genommen. Im Wesentlichen sollen mit dem Programm sechs Kompetenzfelder entwickelt werden. Diese Kompetenzfelder haben es in sich. Denn ihr Zustandekommen verdankt sich einer recht ordentlichen Datensammlung. Zusammen mit den „Acht Eigenschaften eines erfolgreichen Managers“, den Ergebnissen einer Google Studie, die schon 2011 veröffentlicht wurde, ergibt sich ein guter Einblick in die Leadership-Denke bei Google. Und eine praktische Blaupause, um das eigene Führungskräfte-Programm auf den Prüfstand zu stellen.
Thx to Social Networkers
Aufmerksam auf die Neuveröffentlichung in Googles Re-Work Programm wurden wir durch einen Tweet von Jens Mai (Danke dafür!). Es folgte eine Kette von Verweisen via Business Insider, New York Times und INC.com. Sie führte uns schließlich zur Trainingspräsentation „Google`s New Manager Program“. Ein Trainerleitfaden zur Ausbildung von Nachwuchsführungskräften inklusive Minutenangaben.
Führungskräfte sollen schon erste Erfahrungen gesammelt haben
Der Leitfaden richtet sich an Mitarbeiter, die neu in der Führungsrolle sind, aber bereits erste Erfahrungen gemacht haben. Denn Google hat festgestellt (gemessen!) dass Trainings besser hängen bleiben, wenn die Teilnehmer das Neue mit bereits gemachten Erfahrungen verknüpfen können. Interessant dabei, dass hierzulande häufig noch die Variante „erst Theorie, dann Praxis“ anzutreffen ist. Obwohl der Konstruktivismus eigentlich längst geklärt hat, was Google jetzt mit Daten beweist.
Sechs Kompetenzfelder für die Nachwuchs-Führungskräfte-Entwicklung
In diesen sechs Feldern werden die Nachwuchs-Führungskräfte geschult. Auf konstruktivistisch: Die Nachwuchs-Führungskräfte erhalten in folgenden sechs Feldern die Möglichkeit, ihre Kompetenz gezielt zu entwickeln (müßig zu spekulieren, was passiert, wenn sie es nicht tun).
Mindset und Werte: Ein sogenanntes „Growth-Mindeset“ soll die Voraussetzung dafür schaffen, die Welt als offen und gestaltbar zu begreifen. Auf gut Kompetenz-Deutsch würde man dazu sagen: „Die Teilnehmerin /der Teilnehmer geht produktiv mit Neuerungen und Herausforderungen um.“ Und im Kontext der Mitarbeiterführung: "kann Mitarbeitern die Bedeutung eines offenen Mindsets vermitteln".
Emotionale Intelligenz: Hier wird Golemans Prinzip der Emotionalen Intelligenz zugrunde gelegt. Entwickelt werden soll die Kompetenz, Emotionen bei der Entscheidungsfindung zu erkennen, anzuerkennen und für die gute Entscheidungsfindung nutzen zu können.
Vom Kollegen zum Chef werden: Das neue Rollenverständnis als „Manager“ bzw. Führungskraft soll verinnerlicht werden, um auch gegenüber ehemaligen Peers handlungsfähig zu sein. Als Mittel dazu soll die Metamorphose zur Führungskraft im Team reflektiert und begleitet werden
Coaching: Im Zentrum steht die Vermittlung des Coachingmodells „Grow“. Die Teilnehmer sollen in die Lage versetzt werden, ihren Mitarbeitern als Coach zur Seite zu stehen. Und zwar so, dass sie die Mitarbeiter nicht „anleiten“ sondern befähigen.
Feedback: Das fast schon klassische Führungsinstrument für die Generationen Y und Z ist das Feedback. Feedback-Kompetenz auszubilden taucht hier deshalb nicht zufällig auf. Google nutzt hierfür das „Situation-Behavior-Impact“ Modell (SBI). Die Führungskräfte sollen dadurch in die Lage versetzt werden, Feedback so zu geben, dass Verhaltensveränderungen auf Seiten der Mitarbeiter wahrscheinlich werden.
Entscheidungen treffen: Eine der wesentlichen Aufgaben von Führungskräften ist es, Entscheidungen zu treffen. Dafür gibt es eine Menge hilfreicher Tools. Google setzt darauf, dass die Manager in der Lage sind, die unterschiedlichen Tools anzuwenden und so für transparente Entscheidungsprozesse zu sorgen.
Nicht enthalten sind die zu lernenden Skills - also der so genannte Bereich der Fach- und Methodenkompetenz. Wie die schon erwähnte Studie aus 2011 herausgefunden hat, rangiert dieser Bereich aber gaaaaanz hinten. Übrigens enthält der Trainerleitfaden nur grobe Angaben zu den Lehrmaterialien. Wer auf der Suche nach entsprechenden Online-Trainingsmedien ist, kann gerne bei uns reinschauen. Wir haben für die selbstgesteuerte Kompetenzentwicklung sogar ein eigenes Format entwickelt. Wer interessiert und Personaler ist, kann es gerne testen. Sie erreichen uns per Mail: kontakt@pinktum.com und per Telefon: (089) 5 47 27 84 10. Wir freuen uns auf Ihr Feedback!
