Reducir la rotación de personal de manera activa: atraer el talento y retener a los empleados

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28.08.2023
Lisa Freudlsperger
Habilidades de liderazgo
Contenido

La rotación de personal es un tema que dispara las alarmas de los directivos y el personal de recursos humanos. El mercado laboral crece a un ritmo vertiginoso y se expande a horizontes cada vez más internacionales; además, el teletrabajo amplía el abanico de ofertas, con lo que también aumentan las oportunidades laborales para los empleados. Conclusión: las empresas se ven obligadas a disputarse el mayor talento. Los trabajadores cualificados tienen muchas puertas abiertas, y las generaciones más jóvenes no son reacias a saltar de un empleo a otro. Esto plantea a las empresas la siguiente cuestión: ¿cuáles son las opciones para retener a los mejores empleados? Para conseguir que los empleados se sientan vinculados con la empresa y se reduzca activamente la rotación, es necesario activarse y mantenerse activo.

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Definición: ¿Qué es la rotación laboral?

En un contexto profesional, el término rotación hace referencia a la fluctuación de personal, es decir, al índice de cambio de empleados: ¿Cuántos se van de la empresa? ¿Cuántos postulan y son contratados? ¿Y con qué rapidez tiene lugar esta rotación?

Una cierta fluctuación es bastante normal. La rotación de personal se presenta de diferentes formas:

La rotación natural se produce cuando los empleados se jubilan o fallecen.

La rotación interna incluye a aquellos empleados que permanecen en la misma empresa, pero ocupan otro puesto o cambian de departamento con el paso del tiempo.

La rotación voluntaria significa que los trabajadores deciden abandonar la compañía motu proprio. Si esto ocurre después de menos de doce meses, se habla de rotación temprana.

La gran desventaja de la rotación es la pérdida de mano de obra y de potencial. Además, cubrir un puesto y formar a un nuevo miembro del equipo siempre supone unos costes elevados para la empresa. No obstante, si lo vemos desde la otra perspectiva, los nuevos empleados también aportan un soplo de aire fresco con sus nuevos conocimientos y habilidades. Es importante no detener los cambios de personal, sino mantenerlos dentro de un rango deseable, adoptando para ello medidas de retención activas y específicas.

Definición: ¿Qué significa retener a los empleados?

Con retención de los empleados nos referimos a todas las medidas que contribuyen a reducir la rotación voluntaria y a mantenerla en un nivel deseable a largo plazo. Es especialmente importante que estas medidas den a los empleados la sensación de que son percibidos y valorados tanto en la empresa como en el equipo como individuos con sus propias peculiaridades, inquietudes y sueños. Los empleados deben sentir que no solo tienen una función en la empresa, sino también un hogar.

Calcular el índice de rotación

El índice de rotación o fluctuación indica cuántos empleados abandonan la empresa en relación con el número total de todos los empleados en un año. Se trata de un valor empresarial que puede calcularse mediante diferentes métodos, como, por ejemplo, la fórmula de Schlüter. En ella, además del personal fijo, también se registran las nuevas incorporaciones. Para hacer el cálculo, empieza por el número de bajas. Por ejemplo, si diez personas han dimitido, el número 10 se divide por el número de todos los empleados, incluidas las nuevas incorporaciones; por ejemplo, 240 empleados más 3 personas nuevas. Multiplica el resultado por 100 y obtendrás el índice de rotación actual porcentual. En este caso, estaríamos ante un índice del 4,2 %. El índice de rotación suele variar en función del sector, por lo que tiene sentido hacer comparaciones entre sectores para evaluar si el índice de rotación de tu empresa es «normal».

Razones por las que los empleados cambian de trabajo

Los trabajadores abandonan su empleo por diversas razones, pero las tendencias generales son bastante claras en todo el mundo: en un estudio realizado entre empleados de Australia, Singapur, India, Reino Unido y Estados Unidos, la falta de oportunidades profesionales ocupó el primer lugar y la remuneración inadecuada el segundo. A esto le siguen unos jefes apáticos y poco inspiradores, la falta de un trabajo significativo, unas expectativas laborales insostenibles y unos compañeros poco fiables. Según un estudio de El economista, un tercio de los españoles planea cambiar de empleo por los siguientes motivos: la salud mental (32 %), las condiciones económicas (27 %), la experiencia de dedicarse a algo diferente (26 %) y la conciliación entre la vida personal y laboral (24 %).

Por rango de edad, entre los más jóvenes (16-24 años), prima el dedicarse a algo diferente (30 %) y las condiciones económicas (29 %). En tercer lugar aparece la salud mental, con un 19 % de las menciones. Sin embargo, conforme los segmentos de edad avanzan, la salud mental e incluso física se convierten en las principales razones para abandonar el puesto de trabajo.

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Medidas: ¿Cómo retener activamente a los empleados?

Evitar la rotación comienza ya desde la incorporación de los nuevos empleados. Para ello, es crucial contar con una descripción significativa del puesto, tomarse el tiempo suficiente para buscar a la persona ideal que debe ocupar esa vacante y llevar a cabo un proceso de incorporación a la empresa que esté bien preparado. También es imprescindible que ya durante la entrevista se comuniquen con claridad cuál es la realidad laboral y las tareas que va a desempeñar el candidato. Durante el proceso de incorporación, son cruciales, por un lado, la iniciación técnica específica y, por otro, la integración personal en el equipo.

Saber valorar a los empleados en función de su personalidad significa estar siempre al día de lo que les sucede. En este sentido, los directivos deben preguntarse siempre cómo se sienten los miembros de su equipo respecto a sus tareas, su papel en el equipo y en la empresa en general. ¿Hay conciliación entre la vida personal y laboral? ¿Qué tipo de trabajo hace felices a los empleados y qué tipo de logros les hacen sentirse orgullosos? Por otro lado, también es importante percibir las señales de alarma y saber reaccionar ante ellas. Las señales de insatisfacción son, por ejemplo, la disminución del compromiso, una actitud negativa, críticas cínicas o un elevado absentismo.

Que los empleados tengan acceso a fruta fresca cada semana es importante. Así como lo son también el trabajo híbrido bien organizado y la posibilidad de teletrabajar. Pero esos aspectos ya no tienen nada de especial y no suponen ningún tipo de ventaja. Los beneficios corporativos tangibles y factores como el salario se encuentran ahora entre los factores que evitan la insatisfacción. Ahora también son necesarios aspectos motivadores que tengan un efecto positivo. Estos incluyen el reconocimiento, el contenido del trabajo y la responsabilidad.

Además de una remuneración justa y un trabajo flexible, los empleados de hoy quieren desarrollar su potencial individual. Por lo tanto, las medidas de retención realmente importantes son la creación de ofertas de formación continua basadas en las necesidades de la empresa y los empleados, así como las opciones de iniciativa y creación para los empleados.

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Otro factor vinculante es el sentidode la propia actividad. Los empleados quieren respaldar los objetivos y valores de la empresa. Por lo tanto, los jefes deben predicar con el ejemplo y apoyar los valores de la empresa de un modo auténtico. También tiene sentido implicar a los empleados, por ejemplo, en el ámbito de la RSE.

Tomarse en serio las entrevistas de salida

Cuando un empleado decide marcharse, la primera regla de oro es no tomarse el despido como algo personal. La segunda regla es concertar una cita para la llamada entrevista de salida. De este modo, se pueden averiguar los motivos por los que la persona decide abandonar la empresa y obtener ideas sobre cómo evitar despidos por razones similares en el futuro. Además, las entrevistas de salida ayudan a las personas a separarse en buenos términos, siempre que se desarrollen de un modo conciliador y constructivo. Esto es útil para evitar las críticas y los rumores negativos y, lo que es más importante, para seguir manteniendo el contacto con la persona en cuestión. De este modo, la despedida puede suponer un hasta pronto en lugar de un simple adiós.

La rotación de personal siempre formará parte de la realidad del liderazgo y las medidas de retención siempre formarán parte del comportamiento de un buen directivo.

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