{"id":8035,"date":"2020-07-25T17:01:06","date_gmt":"2020-07-25T15:01:06","guid":{"rendered":"https:\/\/wordpress.pinktum.dev\/veraenderungsprozesse-erfolgreich-gestalten\/"},"modified":"2026-06-05T14:16:13","modified_gmt":"2026-06-05T12:16:13","slug":"veraenderungsprozesse-erfolgreich-gestalten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pinktum.com\/fr\/conseils-pratiques\/veraenderungsprozesse-erfolgreich-gestalten\/","title":{"rendered":"Ver\u00e4nderungsprozesse erfolgreich gestalten"},"content":{"rendered":"\n

Unsere Welt ver\u00e4ndert sich immer schneller, und mit ihr M\u00e4rkte, Wettbewerber und Kundenanforderungen. Unternehmen m\u00fcssen diesen Entwicklungen mit st\u00e4ndig neuen Ver\u00e4nderungsprozessen<\/strong> begegnen. Wie Sie mit dem richtigen Change Management Ver\u00e4nderungsprozesse erfolgreich gestalten<\/strong> k\u00f6nnen erfahren Sie in diesem Beitrag. Wir beschreiben die wesentlichen Modellans\u00e4tze und stellen dar, wie der Wandel in der Praxis umgesetzt wird.<\/p>\n\n\n\n

Ver\u00e4nderungsprozesse passieren st\u00e4ndig<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

\u00ab\u00a0Das Leben geh\u00f6rt dem Lebendigen an, und wer lebt, muss auf Wechsel gefasst sein.\u00a0\u00bb Ein Satz wie aus einem Management-Handbuch unserer Tage. Doch Absender ist nicht etwa ein schneidiger Change-Management-Experte, sondern Johann Wolfgang von Goethe. Auch vor 150 Jahren erlebten und durchlitten Menschen ungebetene Ver\u00e4nderungen,<\/strong> ebenso wie wir heute.<\/p>\n\n\n\n

Ver\u00e4nderungsprozesse geh\u00f6ren zum Leben und sei es nur, dass wir \u00e4lter werden. Moden, Techniken und Trends wandeln sich. Menschen begegnen uns, begleiten uns eine Weile und verabschieden sich wieder. Ver\u00e4nderung ist normal. Weshalb nur sind Ver\u00e4nderungsprozesse<\/strong> dann ein so gro\u00dfes Thema?<\/p>\n\n\n\n

Die meisten Menschen haben mit Ver\u00e4nderungen zu k\u00e4mpfen, umso mehr, wenn sie nicht von uns selbst ausgehen. Was k\u00f6nnen Sie also tun? Eine Antwort auf diese Frage finden wir durch einen Blick darauf, wie einige Experten die Struktur von Ver\u00e4nderungsprozessen<\/strong> beschreiben.<\/p>\n\n\n\n

Modelle von Ver\u00e4nderungsprozessen<\/h2>\n\n\n\n

Genau genommen m\u00fcssen wir gar nichts tun: Ver\u00e4nderungen kommen, ob wir wollen oder nicht. Wir k\u00f6nnen sie einfach hinnehmen. Eine vollst\u00e4ndig passive Haltung<\/strong> ist wenig befriedigend: Der Einzelne verpasst wom\u00f6glich seine Chancen und l\u00e4uft Gefahr, ein sehr kurzes Ende der Wurst abzubekommen.<\/p>\n\n\n\n

Doch immerhin: Die Entscheidung liegt bei jedem selbst. Die pers\u00f6nliche Haltung<\/strong> sowie der Erfahrungshorizont spielen eine entscheidende Rolle. Die Expertin f\u00fcr Ver\u00e4nderungen in der Arbeitswelt Svenja Hofert sagt: \u00ab\u00a0… was man annimmt, entscheidet das selbstorganisierte Gehirn und niemand anderes.\u00a0\u00bb<\/p>\n\n\n\n

Eine zentrale Einsicht \u2013 erhellend auch f\u00fcr das Konfliktpotenzial in Organisationen<\/strong>: In Organisationen beschlie\u00dft die Gemeinschaft oder eine Instanz auf einer h\u00f6heren Hierarchie-Ebene, dass ein gemeinsamer Schritt vorw\u00e4rts vonn\u00f6ten ist. Die Ver\u00e4nderung muss jedoch von jedem einzeln bew\u00e4ltigt werden. Die Organisation startet gemeinsam, doch jeder geht seine Schritte pers\u00f6nlich, ob er will oder nicht. Die M\u00f6glichkeiten von Verantwortlichen und F\u00fchrungskr\u00e4ften<\/strong> liegen vor allem darin, einen Rahmen zu schaffen, der den Mitarbeitern die Ver\u00e4nderung erleichtert.<\/p>\n\n\n\n

Die aktuelle Perspektive ist vielmehr die laufender Anpassungen und Modifikationen<\/strong>. St\u00e4ndige Ver\u00e4nderungen sind in vielen Organisationen schon jetzt Alltag, oder es wird zuk\u00fcnftig so sein (Die Ver\u00e4nderung der Ver\u00e4nderung, OrganisationsEntwicklung)<\/p>\n\n\n\n

Phasen von Ver\u00e4nderungsprozessen<\/h2>\n\n\n\n

Aus den genannten Modellen haben wir die folgenden 5 Phasen zusammengestellt:<\/p>\n\n\n\n

Phase 1: Dringlichkeit erzeugen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Zun\u00e4chst geht es darum, den Entwicklungsbedarf<\/strong> einer Organisation festzustellen. Die zust\u00e4ndigen Mitarbeiter und F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen dazu informiert und von der Dringlichkeit der Ver\u00e4nderung \u00fcberzeugt werden. Der erste Schritt ist eine Bestandsaufnahme.<\/strong> Sie gibt Ihnen einen \u00dcberblick \u00fcber die Situation, wie stark das Gef\u00fchl der Dringlichkeit<\/strong> derzeit in Ihrem Team ist. Dazu k\u00f6nnen Sie sich die folgenden Fragen stellen:<\/p>\n\n\n\n

\u00dcberlegen Sie in einem zweiten Schritt, wie Sie die Beteiligten von der Notwendigkeit einer Ver\u00e4nderung<\/strong> \u00fcberzeugen k\u00f6nnen. Was m\u00fcssen die Beteiligten wissen oder erfahren? Versetzen Sie sich in ihre Lage und beantworten Sie die folgenden Fragen vorweg f\u00fcr sich:<\/p>\n\n\n\n

Phase 2: Projektvision und-ziele definieren<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Was genau soll sich ver\u00e4ndern, wie soll das geschehen und was hat das Unternehmen davon? In der zweiten Phase entsteht das Konzept,<\/strong> in dem Schritte und Ma\u00dfnahmen entworfen und abgestimmt werden. Wenn sich die Beteiligten der Dringlichkeit der Ver\u00e4nderung bewusst sind, muss gekl\u00e4rt werden, wohin genau die Reise gehen soll. Um dies zu kl\u00e4ren, sollten Sie eine Vision<\/strong> f\u00fcr das Ver\u00e4nderungsprojekt definieren. Eine Change-Vision<\/strong> erf\u00fcllt drei Zwecke<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n

1. Orientierung<\/strong><\/p>\n\n\n\n

2.  Motivation<\/strong><\/p>\n\n\n\n

3.  Entscheidung<\/strong> Die Formulierung<\/strong> der Change-Vision sollte die folgenden Eigenschaften aufweisen:<\/p>\n\n\n\n

Au\u00dferdem ist es wichtig, dass Sie die Vision nicht allein hinter verschlossenen T\u00fcren entwickeln. Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter in die Entwicklung der Vision ein. Ein Team-Workshop<\/strong> ist eine gute M\u00f6glichkeit, dies zu tun.<\/p>\n\n\n\n

Phase 3: Wandel kommunizieren<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

Die dritte Phase ist der Kommunikation<\/strong> mit den Mitarbeitern gewidmet. Wichtig ist, Begeisterung zu wecken sowie die Bereitschaft und F\u00e4higkeit f\u00fcr den Wandel. Sinn, Nutzen und Notwendigkeit der Ver\u00e4nderung zu kommunizieren ist das A und O.<\/p>\n\n\n\n

Die meisten Change-Experten empfehlen eine kreative Teilhabe der Mitarbeiter<\/strong>. Mit den Impulsen der Mitarbeiter gewinnt die Organisation gleich zweifach: Die Mitarbeiter dr\u00fccken der Ver\u00e4nderung ihren Stempel auf und erkennen ihn als etwas Eigenes. Zugleich steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die Ver\u00e4nderungsprozesse gelingen, denn die Mitarbeiter sind Meister der Praxis.<\/p>\n\n\n\n

In der dritten Phase sollten die Verantwortlichen auch an die Schattenseiten der Ver\u00e4nderung<\/strong> denken. Die Mitarbeiter haben Fragen, vielfach sogar Sorgen: Sind sie in der Lage, die Ver\u00e4nderung zu bew\u00e4ltigen? Wird ihr Arbeitsplatz auch in Zukunft noch ben\u00f6tigt? Werden sie im Wesentlichen weiterhin das tun, wof\u00fcr sie sich einmal entschieden haben? Hat die Ver\u00e4nderung Konsequenzen f\u00fcr die Organisation ihres famili\u00e4ren Alltags? Fragen wie diese sind berechtigt und verlangen nach Antworten.<\/p>\n\n\n\n

Deshalb sollten Sie Ihre Kommunikationsstrategie<\/strong> im Voraus festlegen. Der erste Schritt ist ein Kommunikationsplan<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Phase 4: Ver\u00e4nderungen umsetzen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

In der vierten Phase werden die Ver\u00e4nderungen priorisiert und in einer sinnvollen Reihenfolge umgesetzt. Eventuell sind Anpassungen und Korrekturen<\/strong> n\u00f6tig.<\/p>\n\n\n\n

Seien Sie sich bewusst, dass nicht alle Mitarbeiter auf Ver\u00e4nderungen in gleicher Weise reagieren, insbesondere nicht zur gleichen Zeit. Der schwedische Psychologe Claes Janssen gibt in seinem \u00ab\u00a0Haus der Ver\u00e4nderung<\/strong>\u00a0\u00bb einen guten \u00dcberblick \u00fcber die verschiedenen Phasen<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n

Phase 5: Ver\u00e4nderungen verankern<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

In der Phase f\u00fcnf wird die Ver\u00e4nderung zu einem festen Bestandteil des Alltags<\/strong>. \u00ab\u00a0Wiederholen\u00a0\u00bb und \u00ab\u00a0\u00dcben\u00a0\u00bb sind die beiden zentralen Schl\u00fcsselworte. So werden die Ergebnisse gesichert und Bereitschaft f\u00fcr k\u00fcnftige Ver\u00e4nderungen geschaffen.<\/p>\n\n\n\n

Das Modell von Kr\u00fcger schlie\u00dft die M\u00f6glichkeit von Anpassungen in jeder Phase ein. R\u00fcckschritte sind auf die Art erkl\u00e4rbar. Das Modell hat hohen erkl\u00e4renden Wert f\u00fcr die Praxis und ist geeignet, die Beteiligten zu entlasten: Im Fall eines R\u00fcckschritts m\u00fcssen sie nicht auch noch Gef\u00fchle des Versagens aushalten.<\/p>\n\n\n\n

Widerstand als nat\u00fcrlicher Teil von Ver\u00e4nderungsprozessen<\/h2>\n\n\n\n

Woher r\u00fchrt der Widerstand<\/h3>\n\n\n\n

Menschen wollen ihr Leben selbst gestalten und die F\u00e4den in der Hand halten. Jede von au\u00dfen ausgel\u00f6ste Ver\u00e4nderung ist insofern eine Zumutung.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Deshalb ist es wichtig, Mitarbeiter schon fr\u00fch in die geplanten Ver\u00e4nderungsprozesse einzubinden. So haben sie die Chance, die anstehenden Ver\u00e4nderungen mitzugestalten und sie zu ihrem eigenen Projekt zu machen. Ver\u00e4nderungsprozesse ohne Beteiligung der Mitarbeiter:innen<\/strong> f\u00fchren erfahrungsgem\u00e4\u00df zu negativen Reaktionen, Motivationslosigkeit, stress- und krankheitsbedingten Ausf\u00e4llen sowie K\u00fcndigungen.<\/p>\n\n\n\n

Widerst\u00e4nde konstruktiv nutzen<\/h3>\n\n\n\n

Auch der Widerstand hat einen Sinn.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Der Sinn einer Organisation ist die Stabilit\u00e4t. Die Beteiligten haben sich zusammengeschlossen, um gemeinsam etwas zu verwirklichen. Jede \u00e4u\u00dfere Ver\u00e4nderung gef\u00e4hrdet die Stabilit\u00e4t und somit die Organisation. Widerstand bedeutet deshalb ein Schutz<\/strong> vor \u00ab\u00a0vorschneller Vereinnahmung\u00a0\u00bb (Florian Grolman, Wie sich Widerstand im Change Management positiv nutzen l\u00e4sst). Vor der tats\u00e4chlichen Ver\u00e4nderung steht die gedankliche Auseinandersetzung mit ihr.<\/p>\n\n\n\n

Widerstand ist f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/strong> anstrengend. Zugleich zeugt er von Interesse und innerer Auseinandersetzung der Beteiligten. Im Geiste ziehen sie die neue Jacke an, die die Ver\u00e4nderung bedeutet \u2013 und sie haben Fragen. Diese Fragen haben f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte eine wichtige Funktion: Sie zeigen die wahren Bed\u00fcrfnisse der Betroffenen<\/strong> an.<\/p>\n\n\n\n

Auf berechtigte Einw\u00e4nde<\/strong> sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte deshalb eingehen. Die Diskussion ist Teil der Ver\u00e4nderung. Vorgeschobene Argumente hingegen wirken blockierend. Sie nehmen mal diese mal jene Gestalt an, je nach Interessenlage des Sprechers und tauchen wiederholt auf, auch wenn sie eigentlich ausdiskutiert erschienen (Florian Grolman, wie oben). <\/p>\n\n\n\n

Change Management – Grunds\u00e4tze des Widerstands<\/h3>\n\n\n\n

Laut Klaus Doppler gibt es vier Prinzipien des Widerstands<\/strong>: 1. Es gibt keine Ver\u00e4nderung ohne Widerstand<\/strong> 2. Widerstand enth\u00e4lt immer eine \u00ab\u00a0verschl\u00fcsselte Botschaft<\/strong>\u00a0\u00bb 3. Die Nichtbeachtung von Widerstand f\u00fchrt zu Blockaden<\/strong> 4. Widerstand l\u00e4sst sich nicht durch Druck<\/strong> \u00fcberwinden Der Umgang mit Widerstand<\/strong> ist nicht immer einfach. Sie sollten Widerstand als einen nat\u00fcrlichen Teil eines Ver\u00e4nderungsprozesses<\/strong> sehen. Dadurch verliert er viel von seinem Schrecken.<\/p>\n\n\n\n

Die Haltung machts: Ver\u00e4nderungsprozessen den Schrecken nehmen<\/h3>\n\n\n\n

Der Neurowissenschaftler Gerald H\u00fcther schreibt: \u00ab\u00a0Langfristiges Gl\u00fcck besteht darin, immer wieder unterschiedliche Erfahrungen zu machen, wie inkoh\u00e4rente Zust\u00e4nde koh\u00e4renter gemacht, also Probleme und Schwierigkeiten im Leben gemeistert werden k\u00f6nnen.\u00a0\u00bb Denn das Gehirn,<\/strong> so H\u00fcther, sch\u00fcttet Gl\u00fcckshormone aus, wenn ein inkoh\u00e4renter Zustand in einen koh\u00e4renten \u00fcberf\u00fchrt werden kann, wenn also \u00ab\u00a0alles wieder besser zusammenpasst.\u00a0\u00bb<\/p>\n\n\n\n

Wer gerade in schwierigen Ver\u00e4nderungsprozessen steckt, dem mag es wie Hohn vorkommen. Doch zum gro\u00dfen Teil liegt das Wohl und Wehe in der inneren Haltung<\/strong>. Der Gehirn-Logik folgend haben wir gute Aussichten auf eine gl\u00fcckliche Zukunft mit vielen positiven Erfahrungen \u2013 wenn wir uns auf Ver\u00e4nderungen einlassen. Dann n\u00e4mlich haben wir die Chance zu erfahren, was schon Konfuzius erkannte: \u00ab\u00a0Wer st\u00e4ndig gl\u00fccklich sein m\u00f6chte, muss sich oft ver\u00e4ndern.\u00a0\u00bb<\/p>\n\n\n\n

Ver\u00e4nderungsprozesse erfolgreich gestalten – Change Management bei PINKTUM<\/h2>\n\n\n\n

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Die Kernbotschaften des E-Learnings \u00ab\u00a0Change Management – Ver\u00e4nderungsprozesse erfolgreich gestalten\u00a0\u00bb:<\/p>\n\n\n\n