{"id":4243,"date":"2021-10-08T17:01:06","date_gmt":"2021-10-08T15:01:06","guid":{"rendered":"https:\/\/wordpress.pinktum.dev\/?p=4243"},"modified":"2025-01-30T10:52:21","modified_gmt":"2025-01-30T09:52:21","slug":"erfolgskontrolle-in-der-personalentwicklung-trainings-evaluieren-mit-kirkpatricks-4-stufen-modell","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.pinktum.com\/de\/praxistipps\/erfolgskontrolle-in-der-personalentwicklung-trainings-evaluieren-mit-kirkpatricks-4-stufen-modell\/","title":{"rendered":"Erfolgskontrolle in der Personalentwicklung – Trainings evaluieren mit Kirkpatricks 4-Stufen-Modell"},"content":{"rendered":"\n

Personalentwickler:innen stehen zunehmend vor der Herausforderung, den Erfolg ihrer Personalentwicklungsma\u00dfnahmen nachweisen zu m\u00fcssen. Sie m\u00f6chten und m\u00fcssen am Ende eines Trainings nicht ausschlie\u00dflich erfahren, ob die Teilnehmer:innen zufrieden waren. Sie m\u00f6chten \u00fcberdies wissen, was die Teilnehmenden gelernt haben und ob sie das Gelernte bei der Arbeit umsetzen. Vor allem F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00f6chten \u00fcberpr\u00fcfen, ob sich Fortschritte und Entwicklungen messen lassen und ob diese einen Einfluss auf die Unternehmensziele haben. Im Idealfall gelingt es der Personalentwicklung, alle Ma\u00dfnahmen stark nach den Unternehmenszielen auszurichten und den Erfolg der Weiterbildung konkret zu beweisen. F\u00fchrungskr\u00e4fte sind hier ebenso gefordert, den Return On Investment von Ma\u00dfnahmen zur Entwicklung der Kompetenzen ihrer Mitarbeiter:innen festzustellen, festzuhalten und nachzuhalten. Die Erfolgskontrolle wird bei vielen Trainings noch str\u00e4flich vernachl\u00e4ssigt und beschr\u00e4nkt sich \u00fcblicherweise auf den guten alten Feedbackbogen. Wie k\u00f6nnen Personalverantwortliche diesen Nachweis erbringen? Mit diesen Fragen besch\u00e4ftigte sich der US-amerikanische \u00d6konom und Wissenschaftler Donald Kirkpatrick in den sp\u00e4ten 1950er Jahren. Er entwickelte ein 4-Stufen-Modell und lieferte damit vor \u00fcber 60 Jahren wesentliche Antworten.<\/em><\/p>\n\n\n\n


Kirkpatricks 4-Stufen-Modell zur Erfolgskontrolle in der Personalentwicklung<\/h2>\n\n\n\n

Donald Kirkpatrick befasste sich als einer der Ersten mit der Erfolgskontrolle in der Personalentwicklung. Ende der 1950er Jahre entwickelte er basierend auf seiner Dissertation sein 4-Stufen-Modell der Evaluation von Trainingsprogrammen. Damit ist er in gewisser Weise ein Geburtshelfer der modernen Learning Analytics. Kirkpatrick beschreibt vier Stufen, die eine Erfolgskontrolle in der Weiterbildung ausmachen: Reaktion, Lernen, Verhalten und Ergebnisse. Jede Stufe des Kirkpatrick-Modells bringt ein Ergebnis f\u00fcr die Evaluation einer Weiterbildung. Der Aufwand zur Beobachtung oder Messung steigt auf jeder Stufe.<\/p>\n\n\n\n


Stufe 1 der Erfolgskontrolle – Reaktion<\/h3>\n\n\n\n

Stufe 1 befasst sich mit der Reaktion der Teilnehmer:innen und beschreibt die Zufriedenheit mit der Weiterbildung oder dem Ablauf der Ma\u00dfnahme.
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Es geht um die Vielfalt der Methoden, die Ganzheitlichkeit des Inhalts, die Praxisrelevanz, das Lernmaterial und den \u00e4u\u00dferen Rahmen. Diese Ebene l\u00e4sst sich zwar in den Feedbackb\u00f6gen widerspiegeln, die allgemein gebr\u00e4uchlich sind. Digitale Lernl\u00f6sungen, ob cloudbasierte Plattformen oder firmeneigene Lernmanagement-Systeme,  liefern diese Komponenten anhand quantitativer Messgr\u00f6\u00dfen. Die Abschlussrate oder der Anteil an Lernenden, die Kurse und Einheiten absolviert haben, l\u00e4sst sich in digitalen Lernumgebungen leicht ablesen. Manche LMS bieten die M\u00f6glichkeit, qualitative Werte abzurufen, wie durchschnittliche Bewertungen, die Kursabsolvent:innen vergeben k\u00f6nnen. Positive Reaktionen deuten zwar darauf hin, dass die Darbietung und die Gestaltung des Trainings als gut empfunden wurden. Sie weisen noch nicht auf die Lernerfahrung und den Lernerfolg hin und mit Sicherheit nicht auf die gelungene praktische Umsetzung. Dessen ungeachtet sind die Reaktionen und die Zufriedenheit der Teilnehmer*innen relevante Gr\u00f6\u00dfen. Entsprechend geeignete Tools, um dieses Feedback einzuholen, stellen einen echten Mehrwert dar.
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Beispiel: Die f\u00fcr die Evaluation relevanten Informationen k\u00f6nnen in digitalen Lernumgebungen leicht gewonnen werden. Ein Drittel der Teilnehmenden hat das E-Learning „Agiles Mindset entwickeln“ bereits abgeschlossen, ein\/e Teilnehmer:in arbeitet derzeit daran und die restlichen 33% haben noch nicht begonnen. Diese Daten sind immer im Zusammenhang mit einem bestimmten Zeitrahmen zu sehen.<\/p>\n\n\n\n


Stufe 2 der Erfolgskontrolle – Lernen<\/h3>\n\n\n\n

Kirkpatrick definiert Lernen als eine Erweiterung von Wissen, Fertigkeiten und F\u00e4higkeiten. Um solche Entwicklungen festzustellen schl\u00e4gt Kirkpatrick Testverfahren, Simulationen, Beurteilungen durch F\u00fchrungskr\u00e4fte oder Probearbeiten vor. Idealerweise sollten solche \u00dcberpr\u00fcfungen zun\u00e4chst vor der Durchf\u00fchrung einer Weiterbildungsma\u00dfnahme durchgef\u00fchrt werden und dann nachher. Auf diese Weise ist der Lernerfolg \u00fcberpr\u00fcfbar. In Stufe 2 ist anfangs zu kl\u00e4ren, welches Vorwissen, welche Kenntnisse, F\u00e4higkeiten und Fertigkeiten bei den Lernenden vorhanden sind. Darauf verweisen zum Beispiel Vorwissenstests. Die relevante Messgr\u00f6\u00dfe ist der durchschnittliche Zuwachs an Kompetenzen, der sich in Abschlusstests, Beurteilungen und in der Praxis zeigt.
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Beispiel: Von 6 Teilnehmer:innen haben 50% den abschlie\u00dfenden E-Learning-Test absolviert, 2 Teilnehmer haben ihn bestanden. Diese Zahlen m\u00fcssen nun im Verh\u00e4ltnis zu den jeweiligen Vorkenntnissen der Lernenden ausgewertet werden.<\/p>\n\n\n\n


Stufe 3 der Erfolgskontrolle – Verhalten<\/h3>\n\n\n\n

Stufe 3 befasst sich damit, ob sich das Verhalten der Teilnehmenden durch die Personalentwicklungsma\u00dfnahmen \u00e4ndert und wie diese Ver\u00e4nderung ermittelt wird. In dieser Phase steht der Lerntransfer im Mittelpunkt der Erfolgskontrolle. Kirkpatrick schl\u00e4gt Beobachtungen und Tests zur Messung vor. Damit die Betrachtungen g\u00fcltig und gesichert sind, muss gleicherma\u00dfen das Arbeitsumfeld der Teilnehmer:innen ber\u00fccksichtigt werden. Das kann in Form von Gespr\u00e4chen mit F\u00fchrungskr\u00e4ften, Teammitgliedern und Kunden geschehen. In dieser dritten Phase sind Mitarbeitergespr\u00e4che ein wesentliches Instrument. Vielerorts gibt es Diskussionen \u00fcber den zu betreibenden Aufwand, um in der dritten Phase g\u00fcltige Ergebnisse zu erzielen. Unternehmer:innen und F\u00fchrungskr\u00e4fte fordern in zunehmendem Ma\u00dfe belastbare Beweise f\u00fcr den Lernerfolg, weil sie den ROI einer Weiterbildungsma\u00dfnahme sehen m\u00f6chten. Aus diesem Grunde sind Instrumente und Verfahren zur Leistungsmessung in der Erfolgskontrolle von besonderer Bedeutung. Sie sollen die Unternehmen in die Lage versetzen, relevante Verhaltens\u00e4nderungen zu beobachten. Beispiel: Eine solche Methode ist Er:Kon. Diese Methode begleitet, beobachtet, misst und dokumentiert die Entwicklung von Menschen, Prozessen und Unternehmen. Sie wurde urspr\u00fcnglich von Bruno Schmalen und Andreas Dolle f\u00fcr die Ausbildung von Mitarbeitern in der Personalentwicklung konzipiert. (Quelle der Infografik: Schmalen Kommunikation und Training)<\/p>\n\n\n\n


Stufe 4 der Erfolgskontrolle – Ergebnisse<\/h3>\n\n\n\n

Ergebnisse sind hier im Sinne der Unternehmensziele zu verstehen und meinen den Return on Investment, den ein Training erzielt. Im Unterschied zur dritten Stufe wird hier nicht blo\u00df das unmittelbare Arbeitsumfeld der Teilnehmenden in die Betrachtung miteinbezogen. Vielmehr wird beurteilt, was jede:r einzelne Teilnehmer:in zum Erfolg des gesamten Unternehmens beitr\u00e4gt. Auf diese Weise wird bewertet, ob ein Training einen Mehrwert f\u00fcr das Unternehmen gesch\u00f6pft hat. Auf diese ergebnisorientierten Fragen gibt es keine einfachen Antworten. Die Ergebnisse lassen sich anhand der folgenden f\u00fcr Unternehmen relevanten Faktoren bemessen:<\/p>\n\n\n\n