Die E-Learning-Akzeptanz erhöht sich, wenn Raum fürs Lernen zur Verfügung gestellt wird.

Sieben Tipps für mehr E⁠-⁠Learning-Akzeptanz im Unternehmen

13.02.2017
Carmen Dango
Digitale Trends

Die E⁠-⁠Learning-Akzeptanz erhöht sich, wenn Raum fürs Lernen zur Verfügung gestellt wird.

Wie erhöht man die E⁠-⁠Learning-Akzeptanz im Unternehmen? Diese Frage wird uns von vielen Kunden gestellt. Grund genug für uns, die wesentlichen Punkte einmal zusammenzufassen. Denn tatsächlich lässt sich die Akzeptanz von E⁠-⁠Learning in Unternehmen beeinflussen. Anders gesagt: Wenn die Rahmenbedingungen nicht stimmen, hilft das beste E⁠-⁠Learning nichts. Ganz nach dem Motto: Gras wächst nicht, wenn man dran zieht – vielmehr muss das vielzitierte „Ökosystem“ stimmen.

1. Platz für E⁠-⁠Learning-Akzeptanz schaffen

E⁠-⁠Learning ist, wenn es gut gemacht ist, ortsunabhängig nutzbar, auch mobil. Dennoch treffen die Werbebroschüren von E⁠-⁠Learning-Unternehmen nicht die Wirklichkeit, wenn sie junge Menschen zeigen, die im Park, auf dem Bauch liegend, am Smartphone lernen. E⁠-⁠Learning im Unternehmen bedeutet in der Regel, dass Mitarbeiter Teile ihrer Arbeitszeit für das Erlernen neuer Fähigkeiten oder den Wissensaufbau nutzen sollen (und hoffentlich auch wollen). Das funktioniert aber nur, wenn die Mitarbeiter auch einen „Raum“ für das Lernen haben. Einen Raum, in dem man ungestört mindestens eine halbe Stunde am Stück konzentriert arbeiten kann. Das kann der Arbeitsplatz sein, der mit einer sichtbaren Botschaft markiert wird („ich lerne!“). Das können natürlich auch speziell ausgestaltete „http://www.businessmanagement.iao.fraunhofer.de/de/projekte/lernwelten-der-zukunft.html
“ sein.

2. Lernen wertschätzen

Lernen geht nicht zwingend mit hohen kinetischen Aktivierungsniveaus einher. Anders gesagt: Denken wirbelt kaum Staub auf (die Ergebnisse des Denkens zuweilen schon). Und Denken – auch das wird oft vergessen – braucht Zeit. E⁠-⁠Learning-Akzeptanz erfordert also auch Akzeptanz für das Lernen an sich. Und auch wenn Top-down heute keinen guten Ruf hat  - Vorleben ist immer noch eines der zuverlässigsten Führungsinstrumente (übrigens in alle Richtungen). Wenn Führungskräfte einen „ich lerne, bitte nicht stören“-Würfel auf dem Schreibtisch stehen haben, werden auch die Mitarbeiter sich trauen, sich aufs Lernen zu konzentrieren.

3. Lernzeit schaffen

Lernzeit ist Arbeitszeit. Wenn Homeoffice möglich ist, muss es auch gestattet sein, eine Zeit lang „offline“ zu sein, um zu lernen. Das Home-Office ist eine gute Möglichkeit, sowohl Lernräume als auch Lernzeit zu schaffen. E⁠-⁠Learning-Akzeptanz im Unternehmen zu schaffen bedeutet aber auch, im Unternehmen selbst die Zeitfenster für das Lernen zu öffnen. Wer minütlich durchgetaktet ist oder gar 24/7 auf der Matte stehen muss, wird sich kaum für 30 Minuten in eine Lernwelt begeben können. Also: Lernzeit schaffen! Und einhalten!

4. Lernkultur schaffen

Lernkultur ist zumindest seit https://de.wikipedia.org/wiki/Peter_M._Senge
ein Eckpfeiler des lernenden Unternehmens. Auf allen Ebenen und in allen Medien muss Lernen deshalb als Kultur etabliert und gefördert werden. Das kann durch Weiterbildungsawards geschehen, durch Auszeichnung von Mitarbeitern, die in Weiterbildungen besonders gut abgeschnitten haben – bis hin zu Sponsorings von Bildungsprojekten, wie z.B. Schulprojekte zu fördern in Indien oder vor der Haustür. Nur, wenn Lernen als Wert erfahren wird, wird es auch Wert schaffen.

5. Attraktive Lernmedien und Lernwelten nutzen

Leider treffen wir trotz aller Fortschritte im Bereich der Lernwelten und Lern-Managementsysteme immer wieder auf IT-Architekturen des Grauens, deren größte Anstrengungen darin zu bestehen scheinen, E⁠-⁠Learnings so gut wie möglich in komplizierten Datenbanken vor den Mitarbeitern zu verstecken. Und die PE wundert sich dann, warum das Zeug nicht genutzt wird. Und wenn die Mitarbeiter Pech haben, kriegen sie als Dank für ihre erfolgreiche Suche ein Steinzeit-WBT. Deshalb: machen Sie keine halben Sachen, bieten Sie den Mitarbeitern die Professionalität, die Sie auch von ihnen erwarten.

6. User Experience bieten

Knüpft nahtlos an den vorigen Punkt an. E⁠-⁠Learning-Akzeptanz ist nur zu haben, wenn Sie den Mitarbeitern die gleiche User-Experience bieten, die sie von den Consumer-Plattformen und -Medien kennen. Das ist ein hartes Stück Arbeit, aber es führt kein Weg daran vorbei. Wenn die Mitarbeiter beim Eintritt ins Unternehmen alle Hoffnung fahren lassen müssen, wenn sie sich mit dem neuesten privaten Smartphone in der Tasche an den ältesten denkbaren Rechner setzen müssen (ich hol mal nen Kaffee, bis er gebootet hat), wenn sie es statt mit Whatsapp mit der vor zehn Jahren eigens entwickelten Chatfunktion im Intranet zu tun haben (warum ist da eigentlich keiner?), dann wird’s mit der E⁠-⁠Learning-Akzeptanz eher nix. (Ein Porsche in der Garage nutzt wenig, wenn es keine Straßen gibt).

7. Auf Augenhöhe kommunizieren

„Augenhöhe“ ist zurecht ein wichtiges Thema in der HR und PE. Das gilt auch für Lernmedien. WBTs (Web Based Trainings), die als wesentliche Interaktion das Klicken und Weiterblättern beinhalten, nehmen die Mitarbeiter nicht ernst. Wer Lernmedien auf dem didaktischen Niveau von Kinderbüchern anbietet, braucht sich nicht über kindische Reaktionen zu wundern (bockig: mach ich nicht). Klar, Bilder gibt´s zuhauf im Internet, ein paar Sprechblasen dazu und ein paar animierte Klickflächen und schon habe ich ein „Szenario“. Dass die E⁠-⁠Learning-Akzeptanz in Unternehmen oft so niedrig ist, hängt im Schwerpunkt an den schlechten (Lern-)Erfahrungen, die Mitarbeiter mit dieser Art des „E⁠-⁠Learning“ gemacht haben (meine Schwägerin, leitend in einem großen Konzern: Mist, ich muss am Wochenende noch dieses Compliance WBT durchklicken). Deshalb: kommunizieren Sie nicht nur „Inhalte“. Kommunizieren Sie auch Wertschätzung. Kommunizieren Sie auf Augenhöhe – dann wird’s auch mit dem E⁠-⁠Learning was.

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